Buscar

NETWORKING

Twitter Facebook LinkedIn Google Plus Tuenti Flickr
Youtube Delicious Slideshare DEX para Android DEX para Apple Favorits



Si vols publicitar-te en aquesta pàgina, fes clic aquí

Multimedia

Canal Dones en Xarxa

Banners

Catàleg d'activitats de Dones en Xarxa
Dones emprenedores i professionals
Jornades Internacionls de dones liderant les TIC
Tarifes de Publicitat
Clínica de reproducció assistida BcnIVF
Ni + ni - = s








Webs Locals

Agenda [+]

Avui és: 8-12-2016
>
<
Desembre'16
llmamejovessum
282930 1 2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16 17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
Opinadores

La paradoxa del treball a temps parcial

dijous 24 d'abril de 2014

La paradoxa del treball a temps parcial

El treball a temps parcial continua sent un treball fortament feminitzat. Així ho demostren les estadístiques. Segons dades d’Eurostat (2013), el treball a temps parcial representa a Espanya el 25,5% de l’ocupació femenina i només el 7,6% de l’ocupació masculina. Si considerem el total de persones treballadores ocupades a temps parcial, més del 70% són dones. Així, de les 140.200 noves contractacions a temps parcial registrades durant l’any 2012, el 72,32% van correspondre a dones (VII Informe perfil de la dona treballadora-Adecco).

Aquesta dada “objectiva” permet explicar en part la bretxa salarial entre dones i homes a Espanya, que l’Eurostat va situar en el 17,8% l’any 2012. En efecte, el treball a temps parcial s’utilitza insistentment com a factor objectiu que explicaria i justificaria en bona part les diferències salarials entre dones i homes, allunyant aquestes diferències de la discriminació retributiva per raó de sexe. Certament, l’accés al treball a temps parcial s’ha de deslligar, en principi, de la discriminació per raó de sexe. Ara bé, no podem obviar que l’accés al temps parcial té com a teló de fons la desigualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’esfera domèstica i professional.

Efectivament, són les dones les que majoritàriament continuen assumint la cura dels fills i filles i d’altres familiars dependents. Sent així, per a moltes dones, la conciliació de la vida personal, familiar i laboral no és tant un dret com una necessitat per poder accedir a una ocupació o mantenir-la. Això implica que el treball a temps parcial es configuri en molts casos com una de les vies prioritàries per a les dones per fer possible la conciliació, tenint en compte tant la carestia com la insuficiència dels serveis d’atenció a les persones dependents, així com el fet que moltes empreses i administracions no apliquen encara mesures de racionalització i flexibilització del temps de treball.

En efecte, d’acord amb el mòdul sobre conciliació de l’EPA 2010, tenim que el 97,3% de persones ocupades a temps parcial per fer-se càrrec de fills i filles de 14 anys o menors, són dones. En la mateixa línia, del total de persones ocupades a temps parcial per atendre altres familiars dependents, un 89,1% són dones. Dit de forma més gràfica, per cada 26,3 dones que compatibilitzen la seva jornada a temps parcial amb l’atenció a la família, tan sols 1 home ho fa (VII Informe sobre el perfil de la dona treballadora-Adecco, 2012).

Davant d’aquesta realitat, vull posar de manifest la paradoxa que suposa el fet que l’última reforma laboral del contracte de treball a temps parcial (operada pel Reial Decret-Llei 16/2013, de 20 de desembre, de mesures per afavorir la contractació estable i millorar l’ocupabilitat de les persones treballadores), en un clar intent de fer més atractiu aquest contracte per a les empreses de cara a crear ocupació – encara que es tracti de subocupació (treball a temps parcial involuntari per a les persones treballadores) -, ha vingut a ampliar significativament les possibilitats de gestió flexible del temps de treball. Sense entrar a jutjar l’oportunitat i necessitat d’aquesta nova mesura de flexibilitat, no es pot negar que la nova regulació legal del contracte a temps parcial pot dificultar a la pràctica la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones treballadores que accedeixen a aquesta contractació.

En aquest sentit, cal destacar que empresa i persona treballadora poden acordar la realització d’hores complementàries (hores addicionals a les hores ordinàries pactades) en els casos de contractes a temps parcial temporals - abans era imprescindible que es tractés d’un contracte a TP indefinit -, amb l’única condició que la jornada de treball pactada no sigui inferior a 10 hores setmanals en còmput anual.

Tot i que l’empresari/a només podrà exigir la realització d’hores complementàries quan així ho hagi pactat expressament amb la persona treballadora, el cas és que la voluntarietat en aquest tipus de pactes no deixa de ser relativa, sobre tot tractant-se de contractes a temps parcial temporals, amb una jornada ordinària pactada d’escassa entitat, i més si aquest pacte té lloc en el moment d’accedir a l’ocupació. Convé recordar en aquest punt que, segons l’Enquesta Europea de Força de Treball 2013 (Eurostat), Espanya és un dels països europeus amb més treball a temps parcial involuntari (57,4%), només per darrera de Grècia (72%) i Xipre (59%), de tal manera que cal suposar que bona part de les persones treballadores a temps parcial assumiran fàcilment la realització d’hores complementàries.

Sigui com sigui – voluntàries o no -, la reforma ha vingut a incrementar també el llindar d’hores complementàries que es poden afegir a les hores ordinàries pactades, de tal manera que l’empresa podrà exigir la realització de més hores addicionals, sense que tingui, però, l’obligació de garantir-ne la seva realització. En altres paraules, les hores complementàries només són obligatòries per a la persona treballadora. Si l’empresa requereix la persona treballadora a realitzar-les, aquesta no s’hi pot negar. Ara bé, si l’empresa no té interès en que les acabi realitzant, la persona treballadora ni podrà exigir la seva realització ni tampoc podrà exigir el seu pagament. És cert que el legislador imposa a l’empresari/a un preavís mínim de 3 dies per tal que la persona treballadora pugui conèixer el dia i hora de realització de les hores complementàries amb una certa anticipació, però no és menys cert que els convenis col·lectius poden rebaixar aquest preavís mínim, i que, en tot cas, aquest preavís no evitarà la necessitat de reorganització contínua de la vida privada i familiar.

En definitiva, les persones treballadores només tindran plena certesa en quant al nombre i distribució horària de les hores ordinàries pactades, però no així respecte de les hores complementàries, que, tot i pactar-se, podrien no realitzar-se, amb les consegüents dificultats per a l’organització de la vida privada i familiar.

Cal referir-se, finalment, a una altra novetat. El legislador ha suprimit la possibilitat de realització d’hores extraordinàries en el marc del contracte a temps parcial. Amb tot, aquesta supressió és més aparent que real, doncs s’ha creat una nova categoria d’hores com són les hores complementàries “d’acceptació voluntària”. Es tracta d’hores complementàries que no han estat acordades o pactades prèviament, sinó que són ofertes “espontàniament” per l’empresa i acceptades “voluntàriament” per la persona treballadora. Aquesta nova categoria presenta, almenys, dos avantatges per a les empreses: la llei no fixa un preavís mínim, i tampoc s’aplica el límit màxim anual d’hores extres previst a l’article 35 de l’Estatut dels Treballadors. En aquest cas, la finalitat de conciliació de la vida privada i laboral es pot veure també fortament compromesa.

Com a reflexió final diria que les persones que accedeixen a un contracte a temps parcial amb la finalitat de conciliar llur vida personal, familiar i laboral es trobaran sovint davant el dilema d’acceptar la realització d’hores complementàries, amb la consegüent incertesa respecte a les hores de treball totals que acabaran fent així com sobre el moment exacte de la seva realització, o bé, renunciar-hi, amb l’impacte que aquesta renúncia pot tenir de cara no només a la retribució, sinó també a la possibilitat de renovació del contracte a temps parcial temporal o a la conversió en un contracte indefinit, o a la conversió del contracte a temps parcial en un contracte a temps complert.

Si a aquesta reflexió sumem la perspectiva de gènere, la conclusió està servida: les dones no es troben en igualtat de condicions ni d’oportunitats a l’hora d’acceptar la realització d’hores complementàries, i en el cas de que les acceptin, la seva realització serà a costa d’un esforç suplementari de reorganització de la seva vida privada i familiar. I en aquest dilema cal situar també un dels factors de riscos psicosocials presents en el treball de les dones, en general, i en el treball de les dones a temps parcial, en particular.

La paradoxa resultant de tot plegat és que una modalitat contractual que, tradicionalment, ha permès satisfer els interessos de conciliació de les persones treballadores, poc a poc, i a cop de reformes i contrareformes, s’ha reconvertit en una potent eina de flexibilitat en la gestió del temps de treball per a les empreses, i en una eina preferent per al Govern de cara a crear ocupació – ocupació precària, però ocupació al capdavall -, seguint la fórmula dels “minijobs”. I l’impacte de gènere d’aquestes reformes i contrareformes del contracte a temps parcial?.Quin govern s’atrevirà a mesurar-lo com cal? O hauran de ser, novament, els jutjats i tribunals del social els que ho facin?

Article publicat a CatalunyaPlural/Eldiario.es

Afegir un comentari


moderació a priori

Aquest fòrum és moderat a priori: la seva contribució no es mostrarà fins que no hagi estat validada per l'administrador del lloc.

  • (Per crear paràgrafs, deixeu simplement unes línies buides.)

Qui sóu? (opcional)

En col.laboració amb: