L’aparició de les tecnologies de la informació ha generat que la nostra vida quotidiana es vegi alterada. La implementació dels sistemes informàtics està present en totes les nostres àrees vitals. Treballem a través de la xarxa, ens comuniquem a través de la xarxa i controlem tota la nostra vida a través de la xarxa.

Les xarxes socials s’han convertit en el principal espai d’interacció pública, sobretot  entre les persones joves i, amb aquest increment de popularitat, també s’han multiplicat les violències masclistes exercides cap a les dones joves i als perfils feministes.

Des de Dones en Xarxa pretenem que aquesta guia t’ajudi a navegar per les xarxes socials de manera segura. Una caixa d’eines feministes per combatre les violències masclistes a les xarxes socials.

A la guia podràs trobar els següents 6 apartats de manera elaborada i visual perquè et sigui més senzilla i útil la lectura de la nostra guia:

1. Identificar i conèixer els diferents tipus de violència masclista digital.
2. Establir una llista de recursos per ajudar a les dones que pateixen violència masclista a l’àmbit digital.
3. Llistat de consells i recomanacions per a prevenir la violència masclista digital.
4. Recerca de dones amb perfils feministes per a que en siguin cocreadores i ens donin feedback.
5. Establir una llista de recursos per informar a la comunitat sobre la violència masclista digital.
6. Establir un llistat d’accions per combatre la violència masclista digital.

Esperem que et sigui útil! #Equal #MenysViolencia #MesIgualtat

L’ Elena, a més a més, va estudiar un MBA en IESE i és membre de la junta de Craft Code, el programa intensiu en línia per a les millors pràctiques de programació.

En primer lloc, ens agradaria saber què són els anells Rikki i perquè funcionen?

Són anells de ceràmica de molt alta qualitat que contenen un xip NFC de grau de seguretat bancari. Aquests xips estan preparats per a poder comunicar-se d’una manera segura amb els TPVs (terminals de punt de venda) i transmetre la informació que porten a la xarxa de Visa o Mastercard.

Quins beneficis aporta aquest anell a la societat? Quina és la necessitat que volen solucionar?

És un article que substitueix les targetes bancàries de plàstic i a més ofereix el benefici de “portar” totes les targetes en un petit dispositiu fet de materials naturals.

A nivell més pràctic, ens permet portar els nostres diners damunt d’una forma discreta i elegant. És molt més segur que una targeta bancària atès que no revela la numeració de les targetes, ni conté dades que es poden clonar i així substituir l’anell com a mètode de pagament.

La necessitat que soluciona és de simplificar el nostre dia a dia, sense ser intrusiu. En tractar-se d’un article sense bateria i sense connexió a Internet ens permet disposar sempre de diners i ens ofereix la possibilitat de “fer callar” el soroll constant de notificacions, missatges, crides, etc i poder concentrar-se en el que realment és important a cada moment.

Com és que els anells funcionen sense bateria, quina és la seva font d’energia?

Perquè hi hagi intercanvi d’informació entre dos dispositius NFC, com a mínim un d’ells ha de ser “actiu”, és a dir, tenir la seva pròpia font d’energia. L’anell Rikki és un dispositiu NFC “passiu” i, funciona amb l’energia d’un dispositiu NFC “actiu”.

En el nostre cas, l’energia de l’anell ve del TPV que el llegeix. Quan l’anell s’acosta al TPV, aquest últim crea un camp electromagnètic que permet que els dos dispositius intercanviïn informació.

El rang d’aquest camp és limitat i en el cas de l’anell parlem d’uns 3-5 cm, que és ideal per a evitar qualsevol cobrament “accidental”. En altres paraules, l’anell ha d’estar a una distància màxima de 5 cm del Datáfono (TPV) perquè es pugui dur a terme una transacció.

A l’ésser un objecte tan petit com es protegeix del risc de perdre’s o ser robat fàcilment?

Això de perdre-ho és un tema molt personal. Hi ha gent que ho perd tot per molt gran o petit que sigui. De totes maneres,  perds un anell si te’l treus molt sovint i a més, cada vegada el deixes en llocs diferents per la qual cosa és fàcil oblidar-te’l on l’has deixat.

El que té de bo l’anell és que és molt còmode i lleuger i el pots portar tot el dia.  A més, és gairebé impossible que caigui fins i tot si no ho portes molt ajustat. I com no té bateria no necessites treure-te’l per  recarregar-lo.

I això de robar, la veritat, és molt més fàcil que et robin la cartera i el mòbil que els portes en la butxaca, bossa o els deixes sobre la taula. L’aliança per exemple, és un anell moltíssim més car i jo personalment no conec a ningú que li hagin robat l’aliança del dit. No dic que sigui impossible, però no crec que és una cosa que tingui una “significança estadística” si em permets el tecnicisme.

Com va sorgir la idea?

Va ser una evolució, no una revolució.
Porto més de 10 anys en el món fintech i a més soc una persona molt curiosa. Fa anys vaig estar involucrada en una start up de polseres NFC per a festivals (“closed loop”) i em vaig adonar que darrere d’aquest petit xip hi ha un món ple d’oportunitats. Vaig començar a desenvolupar una idea de wearable de pagament en “open loop” amb serveis addicionals per a menors d’edat. És un món fascinant però no vaig aconseguir trobar un model de negoci sostenible, que no es basés a acumular pèrdues multimilionàries, mantingudes només per constants rondes d’inversió. Al final, i després de més d’un any de treball vam decidir no llançar sinó continuar buscant un enfocament sostenible.
I així va néixer la idea d’un wearable petit enfocat ja a adults i menors, que es podia utilitzar en “open loop”, és a dir, per tot el món, utilitzant tecnologia capdavantera de tokenización i amb la possibilitat d’oferir serveis addicionals d’alt valor sense interferir en la seguretat del xip.

Creus que la innovació d’aquesta tecnologia que està pensada per a desvincular-se del telèfon i gaudir més de l’entorn i la gent que ens envolta ha estat possible gràcies a la visió de les dones fundadores, visió que moltes vegades no és la que regeix les empreses i  startups tecnològiques?

Crec que sí. No dic que els homes no valoren el benefici de desconnectar, simplement no el prioritzen.
Les dones som les que naturalment cuidem dels nostres fills, parelles, l’entorn i entenem la importància que té poder dedicar temps de qualitat a la gent que ens envolta. I això, tot i que el multitasking se’ns dona millor.

Per què creus que és important que hi hagi dones liderant aquestes posicions relacionades amb la tecnologia i la innovació?

Per la simple raó que la capacitat d’innovar o dedicar-se a la tecnologia no té res a veure amb el gènere. N’hi ha prou amb observar els jocs de nens i nenes petits per a entendre que els que tenim limitacions som els adults, i el món està ple d’exemples.
El que falta és canviar les expectatives silencioses que la societat imposa a les nenes, i en molts casos les imposa simplement per inèrcia. És a dir, parlem molt d’igualtat però encara no actuem amb la igualtat en la ment.
Per això els exemples reals són importants. Per a tenir un rol model, i no em refereixo només perquè les les dones tinguin un rol model en el qual inspirar-se, sinó també perquè els homes puguin sentir-se més còmodes amb el rol canviant de la dona.

Quina és l’experiència d’una startup creada i dirigida per dones? Creus que això ha influït en el posicionament/funcionament de l’empresa?

Crec que l’experiència és més harmoniosa. No és que les dones no tinguem ego, sinó que tendim a resoldre les diferències escoltant i dialogant. I a més les dones controlem molt millor l’estrès, alguna cosa importantíssim quan es tracta d’una start up. La dona que treballa, té família i fills, en la gran majoria dels casos, porta un pes moltíssim major que la seva parella, i és la vida mateixa la que li ha ensenyat a controlar millor aquest estrès. Això ajuda a veure les coses amb una certa distància i a poder prioritzar millor, la qual cosa al seu torn, posa cert ordre en el caos natural que és el naixement d’una empresa.

Creus que heu tingut les mateixes oportunitats que hagués tingut aquesta mateixa startup si hagués estat creada i liderada per homes?

No sé què dir-te. No em sento víctima i no m’agrada el victimisme.

El que sí que veig, és que no “juguem a casa”. En les tres fases importants en la vida d’una start up juguem en el camp dels  homes i segons les seves regles. El finançament d’una start up és gairebé exclusivament dominada per homes, les corporates amb les quals necessites tancar aliances estratègiques són dominades per homes i en la sortida, els que decideixen l’adquisició d’una startup, també, en la seva gran majoria són homes.

Crec que ja és hora que les dones emprenedores comencem a “jugar a casa”. I per a això cal començar amb l’accés a la dona als llocs de control de capital. En aquest pla recentment hem vist uns canvis molt positius, com el nomenament de Marta Campillo com a Directora de BStartup 10, Marta Noguera com a Directora de Llançadora, etc.
Són uns primers passos molt positius i cal seguir!

Què els diries a les joves per a encoratjar-les a estudiar i dedicar-se en el sector de les TIC?

Que facin el que el seu cor i la seva curiositat natural els dictin. Que no s’autolimitin. Que creure en si mateix depèn d’un mateix.
Que si com diuen, Déu primer va crear l’home i després, la dona, com se’ls va ocórrer a alguns fer-nos pensar que un MVP és superior a un producte acabat?

L’estudi  women in digital startups  publicat a Three Points, The School for Digital Business per part de Berta Pérez Pey, recopila les principals causes de la bretxa digital de gènere i analitza la presència de les dones a l’ecosistema emprenedor digital a Catalunya especialment. Apunta possibles solucions i proposa recomanacions per superar aquesta situació, per tal d’orientar accions de canvi a les organitzacions a través dels resultats que obtinguin i fer especial incidència en l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible número 5 sobre la igualtat entre els gèneres i l’apoderament de dones i nenes.

S’apunta a l’estudi que en les properes dècades el sector TIC s’enfrontarà a importants desafiaments i necessitarà atreure i retenir el millor talent per superar-los. Perquè això passi, hem d’aprofitar el talent de les dones, ja que es caracteritzen per tenir més desenvolupades les competències que demanen les empreses actualment: treball en equip, transparència, polivalència i compromís.

Situació Actual – La innovació, la inversió i el desenvolupament de productes i serveis són eines que els sectors públics i privats usen per promoure la igualtat de gènere. No obstant això, les dones són més del 50% de la població i representen el 70% de les persones que pateixen fam al món. Això és perquè les dones dediquen més temps que els homes al treball no retribuït de manera que tenen més probabilitat de caure en la pobresa, sobretot després de la maternitat.

Segons l’estudi “How Should We Talk About Female Entrepreneurs?” de Beyond the Buck en què van entrevistar 30 dones fundadores que tenen negocis on els ingressos superen els 5 milions de dòlars anuals, els tres desafiaments més grans i més comuns a què s’enfronten les dones que funden empreses (davant dels homes fundadors ) són:

• Les seves competències i el coneixement del mercat no es valoren i no es tenen en compte.
• Exclusió de les xarxes socials i comercials establertes basades en el gènere.
• Sovint no tenen prou fons per expandir els seus negocis.

Per aquest motiu, per superar la bretxa de gènere digital a nivell local, cal establir estratègies centrades en l’educació i la formació a les TIC. Especialment, entre els 8 i els 12 anys, ja que destaca per ser una edat essencial en la generació de les bretxes de gènere i els estereotips sobre les tecnologies i els estudis STEM (ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques).

L’estudi analitza set punts clau

1.Dones al sector Digital a Europa:

Segons l’estudi  “Women in Digital”  de la Comissió Europea (2019) les dones estan subrepresentades a l’economia digital:

• Només 1 de cada 3 graduats en Ciències, Tecnologia, Enginyeria i Matemàtiques (STEM) és dona.
• Només el 17%, 1 de cada 6, especialistes en TIC a la UE són dones.
• El 53% de les empreses que intenten contractar especialistes en TIC troben dificultats per trobar persones qualificades.
• Les dones que treballen a TIC guanyen gairebé un 20% menys que els homes.
• Només el 19% dels empresaris europeus de TIC són dones.
• El 93% del capital invertit en empreses europees aquest any es va destinar a equips fundadors exclusivament masculins.

El quadre d’indicadors de la Comissió Europea sobre les dones a l’àmbit digital (WiD) supervisa la participació de les dones a l’economia digital.

• Finlàndia, Suècia, Luxemburg i Dinamarca tenen la puntuació més alta al marcador de WiD.
• Les dones menys digitals es troben a Bulgària, Romania, Grècia i Itàlia.
• Malgrat el segon punt, a Bulgària més de la meitat de la població de científics i enginyers són dones, com també passa a Lituània, Letònia i Dinamarca.
• França i Espanya lideren el conjunt d’estats de nivell mitjà alt, seguits d’Eslovènia, Bèlgica, Àustria, Irlanda i Alemanya.
• Hi ha una correlació forta entre l’Índex WiD i l’Índex d’Economia i Societat Digital (DESI). Els Estats membres que lideren en competitivitat digital també són líders en dones digitals.
• Hi ha una bretxa de gènere als 13 indicadors a nivell de la UE. La bretxa és més gran a l’indicador de graduats STEM (ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques) i en l’ocupació d’especialistes TIC.
• Les dones representen el 52% de la població europea, però només al voltant del 17% de les dones treballen com a especialistes en TIC i només un 34% de les dones s’han graduat en carreres STEM i en habilitats digitals, hi ha una bretxa de gènere 11%.

2. Dones al sector digital a Barcelona:

Segons l’estudi  “La bretxa digital a la ciutat de Barcelona” del 2016 per Mobile World Capital Barcelona, ​​la bretxa digital és igual a “La desigualtat entre les persones que poden tenir accés o coneixement en relació amb les noves tecnologies i les que no” . L’estudi exposa que Barcelona està per sobre de la mitjana europea en igualtat d’accés a les tecnologies entre homes i dones (exceptuant el grup entre 64 i 75 anys) i que la diferència en l’ús de les TIC és que els homes fan més activitats comercials i de manteniment de webs i blocs, mentre que les dones se centren principalment en activitats relacionades amb la salut i les cures.

D’altra banda, a l’estudi “L’ecosistema de les TIC des de la perspectiva de gènere a Barcelona” del 2018 realitzat per l’Ajuntament de Barcelona s’especifica que hi ha una infrarepresentació de les nenes i les dones i que hi ha una reproducció de la desigualtat de gènere als sectors estratègics de l’educació, la recerca i l’ocupació relacionats amb les enginyeries i les TIC a Barcelona (tant a l’accés com a l’ús).

En els alumnes matriculats a la FP de la ciutat, les dones només representen el 6% de matriculats a les àrees relatives a la informàtica i la comunicació. A ls graus universitaris relacionats amb les TIC, la xifra de matriculades constitueix el 13% del total per a les universitats assentades a la ciutat. El nombre de dones treballant al sector TIC s’estima que està al voltant del 30% i els òrgans de decisió de les agrupacions professionals i empresarials de la ciutat estan ocupats majoritàriament per homes. Tot i així, les dones tenen un nivell de formació superior, però això no s’ha traduït en la mateixa mesura en una igualtat al mercat laboral.

D’una banda, s’han fet regulacions que estableixen el desenvolupament de programes i plans d’igualtat per part de les empreses, però de l’altra, han tingut un recorregut i impacte escàs.

3. La bretxa de gènere a l’ocupació

A l’estudi, es recomana posar el focus en el talent, vertebrar l’ecosistema per tot el territori, accelerar la digitalització com a creadora de valor de les empreses i enfortir el diàleg entre les administracions públiques i el sector privat. No obstant això, s’estima que eliminar la bretxa de gènere en el treball i a l’ocupació a temps parcial tindria un impacte econòmic de 201.913 milions d’euros, el 16,8 % del PIB de l’any 2018, ja que a Espanya, de mitjana, les dones cobren un 13,5% menys a l’hora i en relació amb el sou mitjà anual, les dones cobren 5.784€ l’any menys que els homes, fet que suposa un 21,9% menys de salari a l’any.

En aquest mateix estudi, es defineix alguna causa de la bretxa salarial com la incorporació tardana de la dona al mercat laboral, la interrupció de la carrera per maternitat, les diferències de gènere en relació amb l’elecció d’estudis i professions i la falsa coresponsabilitat en els rols familiars i domèstics. A més, posa en relleu el fet que quan participem en converses sobre dones capdavanteres empresarials tendim a exagerar el seu gènere com una addició integral al seu negoci, emfatitzant la seva rellevància. Així doncs, la paritat de gènere al lloc de treball no és només una qüestió ètica o moral, sinó també econòmica.

La conclusió és que les dones tenen un nivell de formació superior, però això no s’ha traduït en la mateixa mesura en una igualtat al mercat laboral.

4. Cultura d’igualtat inclusiva i diversa.

Segons l’estudi “El valor ocult dels culture makers” realitzat per Accenture, cal crear una cultura d’igualtat i diversitat. Sobretot, si disposeu de 3 pilars: Lideratge audaç, acció integral, i un entorn d’empoderament

A Espanya el 72% dels líders pensen que els empleats se senten empoderats, que poden ser ells mateixos, plantejar inquietuds i innovar sense por al fracàs, però només el 32% d’aquests empleats hi estan d’acord.

A la segona part de la presentació d’aquest estudi consten els tres punts clau de l’anàlisi següents: L’accés a finançament per a startups, formació, talent i progressió professional i donem pas a un breu resum dels resultats obtinguts a través de la recopilació i el anàlisi d’aquestes dades.

Al març de 2020, amb la Covid-19 van arribar de la mà una crisi social, econòmica i sanitària que ha continuant resaltant les discriminacions que segueixen patint les dones. 

L’Observatori de Treball i Model Productiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya ha detallat al seu informe “Dones i treball” com va afectar més l’ocupació laboral a les dones que als homes. 

El balanç anual assenyala que l’any passat l’ocupació femenina es va reduir un 4,1% i la dels homes un 3,9%. 

Al segon trimestre de 2020, quan va començar la pandèmia, l’activitat econòmica es va frenar de sobte i això va provocar una caiguda rècord de la població activa, sobretot de la població activa femenina. La taxa d’atur femenina va créixer 4 punts respecte el 2019 (15%) i continuava sobre la masculina (12,9%).

Després de mesos amb la taxa d’atur sota mínims, el següent punt remarcable en l’ocupació de les dones, va ser al quart trimestre de 2020. La població activa femenina es va incrementar en un 1,3% (un 0,5% respecte el trimestre anterior), és a dir hi havia 20.800 dones ocupades més. Però, aquesta, va ser una pujada exclusiva per a les dones perquè la taxa masculina disminueix un 0,2%. 

I tot i que pugui ser una dada per a celebrar, si responem al ‘per què’ de la qüestió, ens adonem que és per la pitjor qualitat de l’ocupació laboral i els contractes que tenen les dones. 

SEGONS EL TIPUS D’OCUPACIÓ LABORAL 

En moments de reestructuració de personal s’acostuma a prescindir primer de les persones amb contractes parcials, i en aquest sentit, la taxa de parcialitat femenina se situa en el 21,5%, 14 punts per sobre de la masculina.

Per una altra banda, l’ocupació assalariada femenina amb contracte temporal també ha descendit molt més (-7,9%)que la que té un contracte indefinit (-2,3%); i en termes generals, les dones tenen més ocupacions amb temporalitat que els homes. 

Doncs, s’evidencia com la crisi sanitària afecta més fort a les feines menys estables, com per exemple, dintre de l’atur col·lectiu destaca el de les dones joves de 16 a 24, que ha incrementat a un 39,5%. 

QUART TRIMESTRE DE 2020 

La resposta a la pujada exclusiva de les dones en l’ocupació laboral en el quart trimestre de 2020, és que, degut a les circumstàncies, es va apostar per contractes a temps parcial i temporals. 

Un 90% d’aquest  augment ocupació laboral femenina, es concentra en el treball a temps parcial. 

I posant el focus a la qualitat dels contractes,  la parcialitat va pujar amb més força que el temps complet (+5,8% davant del +0,2%) i la temporalitat ho va fer en front de la indefinida (+3,9% vs +0,5%). 

Així que,  en aquesta situació d’incertesa econòmica on la solució és optar per treballs per cobrir necessitats puntuals o extres i per tant, ocupacions de menys qualitat, les dones han aconseguit gairebé remontar la caiguda rècord d’atur. 

En termes interanuals, hi ha 8.500 dones actives més que a la fi de 2019 (+0,5%), però recordem que tot i això el balanç anual assenyala que l’ocupació femenina segueix sent inferior, i amb menys garanties d’estabilitat que la dels homes. 

La tecnologia mòbil ha facilitat de manera generalitzada disposar d’accés a internet, i per això molta gent pot donar per acabada la bretxa digital. Però la realitat és molt diferent, ja que la bretxa digital de gènere no es relaciona amb només les possibilitats d’accedir a internet, sinó que ho fa amb la manera d’utilitzar-lo i amb els objectius; i aquí, normalment és on en trobem les diferències significatives.

En general, respecte a l’accés a internet i la disponibilitat de dispositius a casa amb aquesta connexió, no es detecten grans escletxes, i si més no, destaquen les diferències generacionals i econòmiques.

»Segons l’últim estudi de l‘ONTSI, l’any 2019 es va reduir la proporció de dones que no ha utilitzat mai internet, va passar d’un 13% de l’any anterior a un 8%».

Però les noves connexions i les oportunitats d’accés, s’han adaptat en la mateixa mesura, al mateix ritme i de la mateixa manera tant als homes com a les dones?

Per a respondre a la pregunta, ens centrarem en l’internet mòbil, ja que aquesta tecnologia ha suposat una gran expansió els últims 10 anys.

Tot i que és una realitat que l’accés diari a internet té un creixement ascendent i sense frens, hem de tenir molt en compte el factor generacional: les cohorts més joves destaquen en el seu ús i ja arriben al 90%, i en canvi les més grans (- 1951) no han progressat gaire.

Per tant, en aquest sentit la bretxa digital de gènere està relacionada amb la bretxa generacional.

Cal destacar que els primers anys els homes de les cohorts intermèdies (1950-1980) van ser més propensos a connectar-se, amb una diferència de 10 a 15 punts percentuals, respecte de les dones. I que, també va haver-hi un lleuger desavantatge, per les dones de més de 60 anys entre el 2014 i el 2016. Després, és cert, que les diferències han anat escurçant-se i s’ha anat imposant una major igualtat de gènere en la majoria dels grups.

Però les principals diferències entre homes i dones es donen entre els anys 1941 i 1960 i també, entre 1971 i 1980:

1.  Si posem èmfasi en la generació més gran, destaquem, dos valors

           En primer lloc, que la taxa de dones nascudes abans del 1961, amb accés a internet, és 10 punts percentuals per sota que la dels homes.

          I en segon lloc que la proporció de dones que ha viscut a cases amb telèfon mòbil ha estat també 10 pp per sota que els homes, al començament de l’expansió.

      2.-Respecte a la segona generació, una intermèdia, també hi ha un menor accés a internet per part de les dones, tot i que no supera els 10 punts percentuals.

Les generacions més joves (1991-2000) consumeixen internet sense diferències significatives respecte al gènere, però apropant-nos a la dècada dels 80 comença a obrir-se l’escletxa, i una de les reflexions principals pel que fa a la bretxa digital de gènere, és que els rols que assumeixen les dones en la societat (mares, cuidadores…) es relacionen directament amb l’accés a internet.

Podem veure que els rols de gènere de la societat es traslladen als usos que es donen a Internet:

A Espanya la proporció de dones que utilitzen internet en àmbits relacionats amb la salut, formació, comunicació i feina, és fins a 10 punts percentuals superiors que els homes. En canvi, els homes destaquen en la compravenda en línia, activitats financeres, cíviques, i polítiques i per informar-se i escoltar música.

L’ús on més destaca la diferència és en buscar informació sobre la salut 10 punts percentuals les dones per sobre els homes. També cal destacar que els homes destaquen en vendre els seus propis béns o serveis (16% / 12%) i en canvi les dones, estan dos punts percentuals per sobre dels homes, però, en publicar contingut de creació pròpia. En aquest sentit, veiem com ells ho rendibilitzen, i elles no. Aquesta diferència confirma com els estereotips de gènere es reprodueixen a Internet.

Respecte de l’ús d’Internet que en fan les dones, hi destaquen en les funcions que tenen a veure amb l’àmbit familiar, la vida quotidiana i també formar-se i treballar, i les cures, tant pròpies com a altres persones. La bretxa no es redueix quan parlem de fer negoci o de beneficiar-se i és que culturalment segueix estant establert que les dones tenen menys temps per a elles mateixes, i per treure’n partit, ja que li han de dedicar a altres persones o aspectes quotidians.

En resum, el que podem concloure és que encara segueix vigent la bretxa digital de gènere i que es manifesta sobretot, segons les generacions i a aspectes més concrets de l’accés a internet. I aquest, és el punt que fa patir, i alerta que encara queda molt camí per recórrer. Perquè si els patrons de gènere de la societat o els rols que assumeixen les dones a les diferents etapes de la vida, es traspassen a internet, seguirem com fins ara: frenant-nos personalment i perdent oportunitats laborals.

Tot i que aquesta bretxa ja apareix a la infantesa, per la manca de referents de dones en l’àmbit de la ciència i tecnologia amb els que s’educa, en aquest article ens centrarem a observar l’època laboral.

Com afecta laboralment la bretxa digital de gènere  les dones?

Segons l’estudi de l’ONTSI realitzat el març del 2020, en general, en els últims sis anys s’ha reduït la diferència per gènere en l’àmbit de la transformació digital.

L’any 2019, per primer cop, la proporció de dones que utilitzaven regularment internet va ser major que la dels homes a Espanya. I a més, en només un any es va disminuir en un 5% la proporció de dones que mai que no havien accedit a Internet (8%).

La reducció en sis anys ha estat significativa, de 15 punts percentuals (Eurostat, 2020).

Tot i això, la bretxa digital de gènere segueix sent una realitat i sobretot es dispara en alguns col·lectius concrets com les dones d’avançada edat.

Per entendre correctament la problemàtica plantejada, ens basarem en alguns punts claus:

Oportunitats laborals

A Espanya un 17% de les empreses utilitzen especialistes TIC, i d’aquestes, només menys de la meitat, un 42%, contracten a dones especialistes en la matèria. I tot i que aquí ja queda reflectit el dèficit, si filem més prim veiem que només s’arriba, almenys, a una paritat en aquest departament, en un percentatge molt petit (9%).

El 2018, del personal que ocupava el sector TIC i Mitjans i Serveis Audiovisuals només un 34,6% eren dones.

Un punt molt important quan parlem de bretxa digital per gènere és el tipus d’ocupacions a les quals podem optar les dones i a les que no, que són freqüentment les de directives.

En general, la proporció de dones directives és molt inferior a la dels homes: un 6% de les dones i un 94% dels homes. La posició que més dones exerceixen és la de: tècnic professional de nivell mitjà.

Dins del mateix sector de les TIC, també trobem diferències: la categoria on treballen més dones és a la de serveis TIC, 3 de cada 4 (75%). Però en canvi a la que més dones directives hi ha, és a la de Mitjans i Serveis Audiovisuals, amb només un 11,6%.

Les oportunitats laborals en el sector de les TIC, com en gairebé tots, venen donadesper les habilitats digitals i coneixements adquirits en aquest sector. Desgraciadament a causa d’una qüestió estructural, i com ja s’ha comentat anteriorment, durant l’educació no s’utilitzen referents femenins de la ciència i tecnologia que puguin animar a les joves a interessar-se per aquest sector, encara masculinitzat.

Habilitats Digitals

A Espanya, el 2016: 13 de cada mil habitants entre 20 i 29 anys, eren dones graduades a STEM (Science, Technology, Engineering i Mathematics), una dada molt inferior a la d’homes que era 30 per cada 1000 habitants de 20 i 29 anys.

És evident el dèficit de graduades en aquest sector, però hem de tenir en compte el nivell educatiu:

En general, la proporció d’homes amb habilitats digitals és superior a qualsevol nivell educatiu, però sobretot parem atenció al cas de les dones de baix nivell educatiu, on la distància s’incrementa a 7 punts percentuals.

El 2019, la proporció d’homes amb habilitats digitals bàsiques o per sobre de les bàsiques, era de 3 punts percentuals major que la de les dones.

Però és inviable parlar de nivell educatiu sense tenir en compte el factor generacional, i fixant-nos en això, veiem com les dones de 16 a 24 anys i de 25 a 54 anys, superen en 2 punts percentuals als homes de la mateixa edat en habilitats digitals bàsiques o per sobre de les bàsiques.

També és cert que la bretxa de gènere és significativament més gran en el cas de les persones d’entre 55 i 74 anys: la proporció d’homes amb aquestes habilitats supera a les dones en 11 punts percentuals

Per tant, després d’aquests últims resultats es podria pensar que la solució per la bretxa digital de gènere està arribant gràcies a les noves generacions, però la realitat no és molt encoratjadora perquè, segons l’informe PISA 2015, a Espanya menys del 10% de les persones de 15 anys que esperaven treballar a les TIC als 30, eren dones.

La bretxa digital de gènere és un fet, i la solució està al seu origen: a l’educació.

Des del 2012 la Diputació de Barcelona ha fet un centenar de Plans d’Igualtat de Gènere. Dona cobertura a un total de 242 municipis de la demarcació de Barcelona, ja que n’hi ha de municipals, però també n’han fet per als Consells Comarcals i Mancomunitats. Es preveu que el 2017 hauran enllestit 13 plans municipals més.

Les desigualtats i discriminacions existents per raó de gènere en totes les esferes, públiques i privades, han estat reconegudes com a tals, i aquest fet ha impulsat la creació dels Plans d’Igualtat com a instrument cabdal per la planificació i implementació de les polítiques públiques de gènere que dóna resposta a la necessitat estratègica de treballar la igualtat més enllà de les accions positives adreçades a les dones.

Concebuts com una eina de treball transversal, els plans incorporen totes o diverses àrees del Consistori per tal d’introduir el principi d’igualtat en totes les actuacions municipals i incidir en diferents àmbits de la societat i de la vida de les persones. Aquest necessari plantejament transversal requereix de l’adquisició de compromisos polítics i també de la sensibilitat, la voluntat i la implicació de tot el personal municipal, així com de la participació de la ciutadania. El Pla d’Igualtat és, doncs, un document clau que, a més de servir per a la planificació i la posada en marxa d’actuacions concretes, ha de preveure el seguiment i l’avaluació posterior del camí recorregut en aquesta matèria i ha de poder mesurar l’impacte o els efectes del mateix en les condicions de vida de la ciutadania a la què s’adreça i, especialment, en la millora de la situació de les dones.

Encara que les dades són encoratjadores , encara queda molta feina per fer. I una de les grans assignatures pendents en la societat per a aconseguir la igualtat real entre homes i dones és aconseguir que hi hagi paritat en els llocs directius de les principals empreses del món .

Segons l’Informe Anual 2013 Chief Executive Study , si catorzena edició , realitzat per la consultora estratègica Strategy & , l’any 2040 , un terç dels llocs de conseller delegat de grans empreses de tot el món estarà ocupat per dones . Aquesta afirmació s’extreu d’un extens document en què les xifres semblen indicar que la tendència que les dones ocupin llocs directius és a l’alça .

En vuit dels últims deu anys , el percentatge de dones que han arribat al lloc de consellera delegada en les grans empreses cotitzades del món ha estat més gran que la proporció de dones que han deixat aquesta posició . Per la seva banda, durant els últims cinc anys (2009-2013) , el percentatge de dones que han arribat aquest lloc ha estat del 3,6 %, una xifra considerablement més gran que en els cinc anys previs ( 2004-2009) quan va ser del 2,1% . Per països , els EUA i Canadà, amb un 3,2 %, són els que més proporció de dones conselleres delegades sumen .
(…)

Font: Eleconomista

Dels 99 membres dels consells d’administració dels set bancs de l’Ibex 35 , només 16 són dones , segons les dades de tancament de 2013 , inclosos en els informes de govern corporatiu de les entitats . Aviat , però, les entitats hauran de fixar quotes de dones a assolir en el seu màxim òrgan de govern , segons el projecte de reial decret que ha elaborat el Ministeri d’Economia i s’ha sotmès a consulta per desenvolupar la Llei d’ordenació Supervisió i Solvència de les entitats de crèdit .

Segons el projecte de reial decret , el comitè de nomenaments de cada banc haurà de » establir ( … ) un objectiu de representació per al sexe menys representat en el consell d’administració i elaborar orientacions sobre com augmentar el nombre de persones del sexe menys representat amb vista a assolir aquest objectiu » .

El nou reglament desenvolupa un apartat introduït a la llei mitjançant una esmena del PSOE al Congrés que transaccionó amb el PP . Al seu torn , és la transposició d’una directiva europea que exigeix ​​establir aquesta quota com a objectiu per al » sexe menys representat» .

El sexe menys representat és el femení en totes les entitats . Amb dades de tancament de 2013 , al BBVA i el Banc Sabadell havia dues conselleres sobre un total de 14 ; a Bankia i Bankinter , una consellera de 10 ; al Banc Santander , 3 d’ 16 ; en el Popular , 3 de 17 , i en CaixaBank , 4 de 18 . El percentatge oscil · la entre el 10 % i el 22% en aquests casos .

Quan la nova regla entri en vigor , les entitats hauran de publicar l’objectiu de quota femenina , les orientacions per augmentar la seva representació i l’aplicació d’aquestes mesures .

Cada banc pot fixar la seva quota i no hi haurà una obligació immediata de complir-la , sinó de donar explicacions. Algunes entitats semblen donar-se per satisfetes amb la baixa representació de dones . A Bankia , on l’única consellera és Eva Castillo, l’entitat sosté que » si s’atén a la mitjana de les companyies que cotitzen a l’Ibex , Bankia es troba en l’entorn d’altres companyies que és del 10 %». «En conseqüència aquest nombre no és escàs» , conclou .

El reial decret fixarà també la quota de persones amb coneixements i experiència financera que hauran d’integrar el patronat de les fundacions bancàries . El mínim serà d’un cinquè per a totes les fundacions bancàries . Si la fundació té una participació del 30% o més en un banc , haurà de tenir almenys un terç. I si posseeixen més del 50% , almenys la meitat dels patrons hauran de tenir coneixements i experiència financera.

La igualtat encara no s’ha instal · lat al món empresarial . Si les dones han de treballar 84 dies més que els homes per guanyar el mateix salari tot i ser majoria en les universitats ia tenir un índex d’aprovats més alt , vol dir que alguna cosa no s’està fent bé . I així ho van expressar ahir diferents empresàries d’èxit durant la taula rodona Dona i Empresa organitzada per SUD amb la col · laboració de Amupema i Cajamar .

Durant la trobada celebrada a la sala d’actes de l’entitat financera , les ponents van parlar de conciliació , educació i treball en equip . La copropietària de Cellers Bentomiz , Clara Verheij ; la presidenta de Ielco , Ana López Caparrós ; la directora comercial de Womenalia , Beatriz García- Quismondo ; i la coordinadora de l’Institut Andalús de la Dona , Isabel Palop ; van analitzar la situació actual de la dona en el món de l’empresa i van assegurar que el masclisme encara té massa pes en la societat actual .

Les professionals van lamentar que el sexisme que es viu a les llars es trasllada de forma habitual als llocs de treball . En paraules de Macarena Regueira , presidenta de Amupema , les dones han tingut « de renunciar a molt per optar a llocs de direcció» . A l’inici de l’acte , va recordar que encara queda molt per fer , però que esdeveniments d’aquest tipus serveixen per avançar a poc a poc i seguir conscienciant la població.

(…)