Balanç després de quatre anys en vigor de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes. Ho ha presentat el sindicat UGT. En ell es destaca que la reforma laboral facilita deixar aparcades les mesures pendents a equiparar a treballadores i treballadors. També s’adverteix que la crisi econòmica afegeix dificultats a l’hora de plantejar avenços en aquest terreny.
L’estudi, realitzat per experts de la Universitat Complutense encapçalats pel catedràtic de Dret del Treball Fernando Valdés Dal-Ré i amb un capítol de conclusions elaborat per UGT, analitza una quinzena de convenis laborals de diferents sectors (gairebé tots d’àmbit estatal) i altres tants plans d’igualtat.
En les seves pàgines es lamenta la manca d’un registre d’aquests textos que permetés obtenir una informació més àmplia. El treball examina el compliment d’un dels principals punts de la llei d’igualtat de 2007: l’obligació de negociar – que no d’assolir – plans d’igualtat en les empreses de més de 250 empleats. També analitza la inclusió en els convenis de mesures de conciliació, equiparació salarial i contra l’assetjament sexual i per motiu de sexe, entre altres coses.
L’accés a l’ocupació i la promoció laboral
En estudiar aquests aspectes en els convenis, els experts universitaris adverteixen de la distància entre predicar i donar blat: «Hi ha una tendència clara a assumir amb caràcter genèric els postulats d’igualtat, més després es verifica una resistència més o menys intensa en el moment de donar-los un contingut concret «. La concreció i els terminis per a les mesures són un bé escàs i abunden més les recomanacions genèriques.
Igualtat salarial als llimbs
En el seu resum, UGT assenyala que molts pocs convenis aborden aquesta qüestió. Afegeix la necessitat de revisar «complements salarials que poden ser font de discriminació» per evitar, entre altres coses, que els mecanismes de retribució variable perjudiquin els que tenen jornada reduïda per motius familiars. «La classificació professional i l’eliminació de les discriminacions retributives segueix sent ‘el taló d’Aquil’ dels nostres convenis col.lectius», assegura.
Millores i dificultats en conciliació
Alguns convenis han ampliat les facilitats per conciliar la vida professional i personal «en no minvar la retribució» de qui les demana. Això es considera «un avanç significatiu» i es tradueix, per exemple, en dies o hores d’absència pagada que obeeixi a motius familiars. En canvi, queda molt per recórrer en aspectes com la flexibilitat horària.
Assetjament sexual i per raó de sexe
Aquestes conductes es consideren com a falta molt greu en els convenis, però tot just s’introdueixen en els convenis mesures per prevenir aquests problemes.
Víctimes de violència masclista
Els convenis recullen sovint de forma incompleta els drets que assisteixen a les treballadores que pateixin agressions de la seva parella o ex parella.
Plans d’igualtat: més concrets però poc eficaços
En les seves conclusions, UGT indica que els plans d’igualtat – que ometen l’estudi de situació – «assumeixen compromisos més concrets en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes que els convenis col.lectius». No obstant això, tenen «escassa eficàcia». Tot i això «poden suposar un primer pas important».
Quotes sí, però sense concretar
Bona part dels plans d’igualtat estableixen quotes per a la promoció professional i per aconseguir una presència més equilibrada de dones i homes, sobretot en els llocs de responsabilitat. Tot i que sovint fan servir l’objectiu d’assolir una proporció 60%-40%, «no s’estableixen els mitjans per a la seva aplicació i compliment».
