Entrevista a la Sara Berbel, Directora General d’Igualtat d’Oportunitats a la feina, publicada a Dossier Econòmic de Catalunya.
-Quina és la funció que té la Direcció General d´Igualtat d´Oportunitats en el Treball ?
-Aquesta nova direcció és fruit del convenciment del Govern que la igualtat d’oportunitats és un eix clau de les polítiques d´ocupació i de treball. En aquests moments estem vivint a Catalunya una situació bona perquè tenim un atur de mitjana del 6,1% ( en els homes és del 5,1% i en les dones, d´un 6,9% )
-Això indica que, una vegada Catalunya ha arribat a quasi l´atur tècnic, és moment de noves polítiques en matèria de treball ?
-Ara és el moment de fer polítiques qualitatives i igualitàries, ara que podem i no ens hem de dedicar a l´atur massiu que teníem en uns altres moments. Bàsicament l´objectiu de la nostra direcció general és que totes les persones, tant per raó de sexe com per qüestió migratòria o per qüestió d´algun tipus de discapacitat que els pugui ocasionar dificultats a l´ accés a la feina o bé dins del món laboral, puguin tenir igualtat d´ oportunitats. La nostra tasca serà molt d´ incentivació , sensibilització i difusió, perquè això bàsicament s´aconsegueix amb un canvi social, amb un canvi de mentalitat.
-Resulta paradoxal que en ple segle XXI, amb les universitats plenes de dones, amb un nivell de taxa d´ ocupació femenina similar a la resta d´Europa, encara calgui una direcció per a la igualtat d´oportunitats.
-Cal, i, especialment en el món laboral, perquè és aquí o encara hi ha més discriminació Les dades objectives són determinants : hi ha fins a un 30 % de diferencia en el salari global entre homes i dones. Això és una desigualtat brutal i és així i des de fa vint anys. Hi ha un 6,6% de dones en càrrecs directius a Catalunya i, si anem a buscar dones en els consell de direcció de les grans empreses, amb pro feines trobem un 4%.La Comissió Europea diu que, perquè un col•lectiu tingui incidència social, ha de tenir com a mínim un 30% de representació .En aquests casos veiem que lluny que s´està. És veritat que, en aquests moments, més del 50% dels estudiants són dones, però si anem a veure les catedràtiques, amb prou feines arribem al 14%.
-El famós sostre de vidre…
-Sí, i així és tant en l´ àmbit acadèmic com en l´ àmbit empresarial. Però, a més, entre les dones hi ha més temporalitat i més precarietat dels contractes, cosa que, a més a més, està lligada a una concentració d´ ocupació en el sector serveis, que són sectors més mal remunerats i amb més precarietats de tot tipus .I, en canvi, trobem molt poques dones en l´ àmbit de les noves tecnologies, en les telecomunicacions, en les enginyeries i en el món financer, que és precisament on hi ha els salaris millors i de més prestigi social. Això s´anomena segregació horitzontal.
-Per què hi ha aquesta desigualtat ?
-La responsabilitat de l´ àmbit privat que tradicionalment s´ ha reservat a la dona, és la que impedeix fonamentalment tenir igualtat d´ oportunitats en el món laboral remunerat. Així, tot el que signifiqui una nova organització d´ horaris, de conciliació de la vida personal i laboral i de flexibilitat empresarial ha de ser el nostre objectiu.
-I de quina manera pensa incidir en aquests temes ?
-La Llei d´ Igualtat obliga a les empreses més grans de 250 treballadors a negociar amb els representants sindicals plans d´ igualtat. Però a Catalunya, d´aquesta envergadura hi ha mil i escaig. Més del 80% són PYMES i, per tant, el que fem és incentivar a aquestes empreses a que desenvolupin les igualtats a través de plans i de la figura de l´ agent per a la igualtat.
-El camí serà llarg…
-Els canvis socials d´ envergadura necessiten anys de discussió social. Hem calculat que caldran més de vint anys per a un canvi d´ aquesta dimensió.
-I enderrocar mites com el del treball presencial ?
-Certament, les dades objectives mostren que la cultura presencialista de les empreses no porta enlloc. És a dir, a Espanya es treballen dues hores i escaig més que a la resta de països europeus setmanals i, en canvi, en el nivell de productivitat som a la cua d´ Europa. El teletreball pràcticament no s´aplica.
-Amb més dones directives, seria més fàcil aquests canvi de mentalitat ?
-Això pot ajudar. El que passa és que tampoc no és segur que pel fet que hi hagi dones es produeixi una transformació, perquè les dones han estat socialitzades igual que els homes.És a dir, que hi hagi dones en llocs de direcció és una qüestió de justícia social, són un benefici per a la societat, però el canvi l´han de fer homes i dones. No el podran fer mai les dones soles.
-Fa setmanes que una campanya de sensibilització del departament mostra la diferencia artificial entre homes i dones a la feina. En que es vol incidir més : en la diferencia salarial o en les limitacions de les dones per créixer professionalment ?
-En tot. Precisament en aquests dos punts són els que es tracta de lluitar en aquesta campanya, perquè allò principal que volem mostrar és que la superioritat masculina dins de l´empresa és artificial. És a dir, els homes són encàrrecs de direcció o cobren més, són en professions més reconegudes, però per un valor intrínsec o natural, sinó artificial. El problema és que ara hi ha l´imaginari social que la igualtat ja s´ha aconseguit, però quan venim a fer estudis, ens trobem que ens perpetuen algunes desigualtats. Si que és cert que s´ha millorat molt però queden moltes desigualtats encara. Tenim dues sotsdireccions : una que fa referència a la igualtat d´oportunitats entre homes i dones, i una altra que fa referència a col.lectius amb dificultats d´inserció laboral. Al cap i a la fi, polítiques de reconeixement en el sentit que tots aquests col•lectius necessiten un reconeixement de la seva vàlua i polítiques de canvi estructural. És a dir, és igualtat en la diversitat.
-S´ha parlat de la possibilitat que l´Administració només contracti empreses que tinguin certificat d´empresa que te cura de la igualtat d´ oportunitats.
-Preveiem per l´ any vinent crear una marca que certifiqui aquelles empreses que treballen per la igualtat. En tot cas, el que fa és que, en igualtat de condicions, dóna preferència als contractes que puguin fer l´ Administració.
-Amb aquesta filosofia incentivadora, les sancions estarien fora de lloc ?
-Si, excepte en els casos en que és previst per llei. Si un inspector detecta que s´ està produint una infracció si que pot sancionar. En el cas de les persones discapacitades, si no s´ acompleix allò que diu la LISMI, si que pot haver-hi sanció. La Generalitat no sanciona directament en aquests casos tot i que tenim una inspecció de treball que naturalment dóna suport a tots aquests àmbits.
-Quina valoració fa de les quotes per accedir al consell d´ administració de les empreses, un dels punts que més controvèrsia van generar del nou marc normatiu ?
-La veritat és que no tinc cap dubte. Perquè el que ha mostrat la història és que les dones només han accedit en igualtat de condicions a llocs de decisió que hi ha hagut algun tipus de regulació legal. És a dir, ningú no cedeix poder voluntàriament i , en aquests moments, tots els llocs de poder són ocupats pels homes. Llavors , l´ única manera és que hi hagi quotes i jo crec que les quotes han de ser temporals, fins que s´ assoleixi la paritat. Les quotes són totalment necessàries. La quota només vol dir que, en igualtat de nivell, en igualtat de condicions, es prioritza una dona per tal d´ anar equilibrant.
