Com es poden amidar els resultats en matèria d’igualtat d’oportunitats?
Treballem per al futur. És una batalla de generacions. No és una qüestió de major o menor pressupost, sinó d’anar calant en la societat.
Són moltes les desigualtats en les empreses catalanes?
Hi ha hagut una evolució positiva. Però encara existeixen desigualtats. Per exemple, la inserció laboral de la dona és inferior a la de l’home, i la diferència salarial entre ambdós es manté en 20 punts percentuals. La dona segueix tenint dificultats per a accedir a llocs de lideratge. Mentre un col·lectiu no té un 30% de presència, com a mínim, la seva veu no influïx. I les dones tot just són un 4% en l’alta adreça de les empreses.
Les signatures de selecció diuen que les dones rebutgen càrrecs perquè no saben si les trien per la seva vàlua o per ser dones.
És curiós que cap home es pregunti si està aquí per ser home. És un parany fer-se aquesta pregunta. Si estan aquí, és perquè tenen uns valors, unes capacitats, i a més són, en aquest cas, dones. Interrogar-se sobre si es té vàlua és un parany. Com també l’és a dir que la dona renuncia lliurement als càrrecs. No és una elecció lliure si es té la major part de la responsabilitat sobre la vida familiar.
Les empreses no semblen prendre de debò els plans de conciliació de la vida familiar i laboral, per a dones i homes.
Be, el 37% de les empreses catalanes té amidades de conciliació. Sobretot les més flexibles, com les del sector de les noves tecnologies, i també les químiques i farmacèutiques. Els sectors que és més difícil la conciliació, com el comerç i l’hostaleria, o també en l’àmbit rural respecte de l’urbà, són aquells que sol haver més dones. I damunt les empreses solen ser molt petites, i això complica també l’aplicació de mesures. Ara estem fent una prova pilot a Mataró, a iniciativa de l’Ajuntament de la localitat, precisament amb comerciants i hotelers, per a implantar la conciliació.
La llei espanyola obliga a negociar plans d’igualtat en les empreses amb més de 250 treballadors. I des de Catalunya?
Catalunya no obliga, però si incentiva. Hem de treballar perquè les empreses vegin que un pla d’igualtat és tan essencial per a elles com un pla de màrqueting. En una societat cada vegada més complexa, amb major diversitat, la igualtat d’oportunitats cohesiona i ajuda a millorar el clima laboral.
No moltes empreses apliquen plans d’igualtat.
No es pot parlar de fracàs. S’apliquen plans d’igualtat en empreses que sumen 2.000 treballadors. Són pocs, és cert, però el mateix passava fa uns anys amb les mesures per a afavorir el medi ambient o amb la prevenció dels accidents laborals. Les polítiques pioneres duen el seu temps. Els canvis socials són molt lents. Estem canviant una tradició de segles.
La Generalitat ha format a dones gruístas i a conductores d’autobús. Ampliaran aquests programes a altres treballs?
Treballem per a seguir formant conductores d’autobús, i també a agents forestals, a operàries de la construcció… Ara donarem formació en noves tecnologies, perquè no s’obri una bretxa digital entre homes i dones, que ja detectem. Tenim subvencions de 4,2 milions per a afavorir la presència de la dona en determinats àmbits, a les quals també poden optar dones que hagin sofert violència domèstica o les quals volen engegar un negoci. I hem destinat sis milions a la formació d’agents per a la igualtat.
Els programes per a directives amb fons públics, quina resposta estan tenint?
El programa Jo, directiva ja va per la seva tercera edició i suscita gran interès. De manera que, a més de Barcelona, s’ampliarà el programa a Girona, Tarragona i Lleida. A més, una xarxa de dones que han passat per aquests cursos intercanvien experiències. Les emprenedores busquen referents i hi ha dones d’èxit en l’empresa que les assessoren. Estem provant una iniciativa en aquest sentit a Girona.
Bona part de les dones que s’han incorporat al mercat laboral ho han fet amb un contracte a temps parcial…
Aquest tipus de contractes està bé que existeixin, però sempre que puguin ser reversibles a temps complet, de durada indefinida i amb garanties de prestacions. Si no, són un pou de precarietat.
Les empreses incompleixen de forma flagrant l’obligació que el 2% de la plantilla siguin persones discapacitades. Què es proposa fer?
Estem fent un esforç perquè es compleixi la llei, en matèria d’inspeccions. I ho farem també de difusió. La falta de compliment sol ser per desconeixement de les empreses. Hi ha molts prejudicis socials. Pensem que el 2% de la plantilla és del tot assumible.
Els treballadors més joves són els més discriminats en l’empresa?
En el cas dels joves, el problema és l’elevada temporalitat. I els salaris, que són molt baixos. Tenen menys experiència, d’acord, però això no vol dir que puguin treballar amb horaris cada dia distints o fer més hores que els altres. Volem dignificar el seu treball i incentivar la contractació indefinida. Per cert, vam constatar que els joves volen participar en les noves iniciatives per a conciliar treball i estudi amb la vida privada. Perquè no tot el món pot només estudiar: la falta de conciliació perjudica a les classes treballadores. També la gent de més de 45 anys té dificultats de reinserció en el mercat laboral si perd l’ocupació abans de jubilar-se. En aquest cas treballem sobre la formació.
Com es pot garantir la igualtat d’oportunitats dels treballadors immigrants?
La nova direcció general col·laborarà estretament amb el Servei d’Ocupació de Catalunya, que aplica polítiques d’inserció laboral, perquè aquesta es realitzi en igualtat de condicions. Treballem també perquè la igualtat d’oportunitats en les empreses es doni des de la perspectiva de gènere. Per exemple, no se sol pensar en les dones immigrants i les seves possibilitats de promoció. Cal sensibilitzar a les empreses que les diferències, la diversitat, les fan més competitives.
